Коллега устраивает скандалы и кричит на сослуживца: как мне, подчинённой, не становиться посредником и сохранить свои границы?

Когда коллега начинает кричать на сослуживца и устраивает скандал, протест может толкнуть вас в центр разговора. Хочется защитить мужчину, остановить коллегу, объяснить каждому позицию другого и вернуть рабочий порядок. Но у вас может не быть полномочий управлять конфликтом, а оба участника остаются взрослыми людьми. Не становиться посредником — не значит делать вид, что крик нормален. Вы можете обозначить собственную границу, предложить поддержку и передать факты ответственному человеку, не превращаясь в постоянный канал между коллегами.

Поддержка и представительство — разные роли

Свидетелю крика бывает трудно остаться в точной позиции. Молчание кажется согласием, а вмешательство быстро становится второй ссорой. После эпизода появляется ещё одна ловушка: один участник рассказывает вам свою версию, второй — свою, и вы начинаете переносить сообщения, уточнять намерения и договариваться за них.

Полезно различить собственное действие и представительство. Вы можете сказать: «Я не готова участвовать в обсуждении, где кричат». Это ваша граница. Можете спросить сослуживца, нужна ли ему помощь или свидетельство. Это поддержка. Но фразы «он на самом деле хотел сказать» или «я объясню ей, что ты чувствуешь» уже занимают его место в разговоре.

Сослуживец может быть растерян, зол или спокоен — вы этого не знаете, пока не спросили. Даже если вам кажется, что он защищает себя недостаточно активно, взрослость не исчезает из-за чужого крика. Помощь должна возвращать ему возможность действовать, а не заменять её вашим решением.

Структурный ракурс: не брать чужую функцию

Структурная семейная терапия Минухина рассматривает границы и роли внутри семьи. Рабочую группу нельзя автоматически считать семьёй, а один скандал — доказательством нарушенной структуры. Но вопрос о границах ролей помогает увидеть, где заканчивается ваша ответственность.

Коллега отвечает за крик. Сослуживец — за собственный ответ и выбор дальнейших действий. Руководитель или другой уполномоченный человек — за организационную реакцию. Вы отвечаете за своё присутствие, слова, возможное свидетельство и ту помощь, которую добровольно готовы оказать.

Когда эти зоны смешиваются, вы становитесь не только свидетелем, но и переговорщиком, судьёй и гарантом примирения. При этом реальных полномочий может не быть. Такая роль быстро истощает и делает вас зависимой от того, договорятся ли другие люди.

Ясная граница не требует нейтралитета к крику. Она требует говорить от своего имени и не присваивать чужой голос.

Психоаналитический ракурс: не объяснять скрытые мотивы

После сильной сцены психика стремится заполнить неизвестность. Возникают версии: коллега завидует, переносит старую злость, бессознательно пытается унизить сослуживца; он, возможно, сам провоцирует конфликт или боится ответить. Классический психоанализ действительно подчёркивал влияние бессознательных конфликтов, но по одному эпизоду такие интерпретации проверить невозможно.

Псевдообъяснение особенно опасно для посредника. Если вы уверены, что понимаете скрытый смысл лучше участников, легко начать говорить за них и направлять отношения по собственному сценарию.

Более осторожный вопрос относится к вам: «Что заставляет меня срочно занять центр сцены?» Возможно, неопределённость и напряжение тяжело переносить, а роль посредницы обещает ощущение контроля. Это не делает заботу ложной. Но помогает остановиться до того, как поддержка превратится в управление.

Для рабочей реакции не нужно знать бессознательную причину крика. Достаточно наблюдаемого факта и ясного правила участия.

Один предел, один вопрос, один официальный адрес

Если скандал происходит при вас и вмешательство безопасно, скажите коротко: «Остановимся. Я не буду участвовать в разговоре в таком тоне». Можно предложить паузу или увеличение дистанции. После фразы не начинайте доказывать коллеге, что она неправа: иначе вы сами продолжите эскалацию.

Затем спросите сослуживца напрямую: «Я видела, что произошло. Нужна ли тебе конкретная помощь?» Возможные варианты — подтвердить факт, пойти вместе к руководителю, помочь составить запись или не участвовать дальше. Примите его ответ, не добавляя скрытых потребностей от себя.

Обозначьте собственный предел: «Я могу быть свидетелем и помочь обратиться по рабочему каналу, но не буду передавать сообщения между вами». Это сохраняет отношения с обоими коллегами и не делает вас ответственной за их примирение.

Зафиксируйте дату, место, конкретные слова или действия, присутствующих и влияние эпизода на работу. Если крик повторяется или нарушает правила организации, передайте факты непосредственному руководителю, HR, представителю сотрудников или через иной доступный официальный канал.

Ваш протест не обязан исчезать. Ему нужна форма, которую вы можете выполнить сами: обозначить предел, прекратить участие, предложить поддержку по запросу и вернуть организационную часть тому, у кого есть полномочия.