Коллега устраивает скандалы и кричит на неформального лидера: как мне, подчинённой, не винить себя за чужое поведение?

Когда коллега кричит на неформального лидера и устраивает скандал, вина может появиться раньше ясного разбора: «Я должна была защитить её», «все ждали моей реакции», «если бы я вмешалась правильно, крика бы не было». При этом женщина, на которую кричали, сама обладает влиянием и взрослым голосом, а у вас может не быть полномочий управлять конфликтом. Возможно, в собственном действии действительно есть то, что хочется исправить. Но точная ответственность не требует назначать себя причиной чужой вспышки и человеком, обязанным регулировать двух взрослых коллег.

Вина задним числом делает ваш контроль больше, чем он был

После скандала легко представить идеальную сцену. Вы сразу находите точные слова, коллега замолкает, неформальный лидер чувствует поддержку, команда возвращается к работе. На фоне этого сценария реальная растерянность кажется провалом.

Но в момент крика у вас были ограниченное время, неполная информация и собственная реакция на напряжение. Возможно, вы замерли, не поняли, безопасно ли вмешиваться, или решили, что неформальный лидер сама обозначит границу. Ни один из этих вариантов автоматически не делает вас соучастницей крика.

Полезно различить влияние и контроль. Ваше слово могло повлиять на сцену. Но вы не могли гарантировать, что коллега остановится, не повысит голос ещё сильнее или изменит поведение в будущем. Возможность сделать шаг не превращает вас в автора решения другого человека.

Также важно не отнимать субъектность у неформального лидера. То, что на неё кричали, не делает её беспомощной и не передаёт вам право решать за неё, какая защита нужна. Ваша поддержка может быть важна, но её форма требует вопроса, а не догадки.

Leadership Theory: не подменять формальную систему личной смелостью

Теории лидерства рассматривают эффективность поведения в связи с контекстом, задачей и ролью. По одному эпизоду нельзя объявлять неформального лидера слабой, коллегу — «плохим лидером», а вас — человеком без лидерских качеств. Такие оценки закрывают разбор конкретных условий.

Неформальный лидер обладает влиянием, но может не иметь дисциплинарных полномочий. Вы как подчинённая можете поддерживать норму команды, но не обязаны проводить расследование, назначать последствия и обеспечивать примирение. Если рабочий порядок держится только на том, что кто-то из сотрудников вовремя проявит героизм, проблема относится не только к отдельным людям, но и к организации процесса.

Полезный вопрос звучит так: «Какое действие действительно соответствовало моей роли?» Возможно, обозначить собственное неприятие крика, предложить паузу, позвать официального руководителя или позже подтвердить наблюдаемый факт. Это конкретные действия, которые можно подготовить на будущее.

Фраза «я должна была всё остановить» объединяет сразу несколько функций: лидера встречи, медиатора, HR и защитника пострадавшей. Скорее всего, ни полномочий, ни ресурсов для такого объёма у вас не было.

Лидерский вклад подчинённой может состоять не в захвате управления, а в ясности: крик не считается нормой, пострадавшая сотрудница получает выбор поддержки, а организационная часть передаётся человеку, который действительно отвечает за неё.

Synergetic Play Therapy: регулировать свой следующий шаг, а не взрослых коллег

Synergetic Play Therapy создана для игровой терапии детей. В ней состояние терапевта рассматривается как часть совместной регуляции в игровой комнате. Нельзя напрямую переносить эту модель на рабочий конфликт, объявлять взрослых женщин «дисрегулированными» или считать себя обязанной успокоить их собственной нервной системой.

Но один ограниченный принцип может быть полезен: ваше состояние влияет на доступность собственного действия. Когда крик начинается внезапно, вы можете замереть или, наоборот, вступить во встречную вспышку. Короткое возвращение к опоре нужно не для того, чтобы отрегулировать коллегу, а чтобы не потерять выбор.

Это может быть один медленный выдох, ощущение стоп и внутренний вопрос: «Какой один шаг сейчас принадлежит мне?» Затем — короткая фраза, увеличение дистанции или обращение к человеку с полномочиями.

Вы не являетесь терапевтом участниц и не обязаны создавать для них идеальное эмоциональное состояние. Даже спокойная и точная ваша реакция не гарантирует, что крик прекратится. Она только помогает не добавлять третью вспышку и действовать в своей зоне ответственности.

Если вы не смогли сделать это в тот момент, навык можно подготовить на будущее. Это не доказательство, что вы подвели команду. Это конкретная точка обучения.

Проверка вины: три владельца действий

Разберите эпизод письменно.

Первый вопрос: «Что выбрала коллега?» Запишите наблюдаемые действия: повысила голос, перебивала, произнесла конкретные слова, продолжила после просьбы остановиться. Это принадлежит ей.

Второй: «Что сделала я?» Возможно, промолчала, вышла, попыталась вмешаться, позвала руководителя или ответила резко. Не используйте слова «трусиха», «плохая коллега» или «всё допустила». Нужен факт, который можно оценить и при необходимости изменить.

Третий: «Какой собственный шаг я могу исправить?» Например, заранее подготовить фразу остановки, быстрее обратиться к руководителю, не вступать во встречный спор или предложить неформальному лидеру выйти из сцены.

Если ваше действие действительно причинило дополнительный вред — вы присоединились к нападению, обесценили женщину или раскрыли её слова без согласия, — признайте именно это и извинитесь. Но не включайте в своё извинение ответственность за решение коллеги кричать.

Поддержать напрямую, не становясь посредницей

После эпизода обратитесь к неформальному лидеру: «Я видела, что произошло. Нужна ли тебе от меня конкретная помощь?» Она может попросить подтвердить факт, присутствовать при обращении, помочь оформить запись или не вмешиваться дальше.

Не предполагайте, что из-за своей сильной роли она должна отказаться от поддержки. И не решайте, что её необходимо спасать. Оба вывода лишают её выбора.

Если участницы начинают передавать через вас сообщения, обозначьте границу: «Я могу быть свидетелем и помочь обратиться по рабочему каналу, но не буду переносить ваши ответы друг другу». Так вы остаётесь доступной, не превращаясь в постоянного медиатора.

Зафиксируйте дату, место, конкретные слова или действия, присутствующих и влияние на работу. Если эпизод повторяется или нарушает правила, передайте факты формальному руководителю, HR, представителю сотрудников или через иной предусмотренный канал. Возвращение задачи официальной системе — не отказ от солидарности.

Ваша вина становится полезной только там, где указывает на конкретный собственный поступок. Коллега отвечает за крик, неформальный лидер — за свои решения, организация — за рабочие правила. Вы отвечаете за доступную поддержку и следующий шаг, который действительно можете выполнить.